Les 3 dimensions de la confiance dans les équipes

De la réflexion à l’action – et à la constance.

Dans chaque trajectoire Lencioni, la même question revient sans cesse : « Que entendons-nous exactement par confiance ? »  

La réponse courte : il n’existe pas de définition universelle que chaque équipe peut simplement reprendre.  
La réponse longue : laissez l’équipe elle-même définir ce que la confiance signifie, puis traduisez cette signification en comportements observables. Cela permet d’éviter les débats sur les interprétations, de franchir les différences culturelles et d’offrir un cadre solide pour la collaboration au quotidien.

Dans cet article, j’expose les trois dimensions de la confiance sur lesquelles nous aidons les équipes à accélérer : 

• Dimension d’équipe: construire ensemble une Charte de Confiance .
• Dimension bilatérale : renforcer les liens de confiance entre chaque duo de collaborateurs.
• Dimension individuelle: appliquer sa propre Formule de Confiance dans son comportement. 

1. Dimension équipe : construisez une Charte de Confiance 

Objectif: Définir ensemble ce que signifie la confiance pour notre équipe et comment nous la rendons visible dans nos comportements.

Méthode en 3 rounds 

Round 1 – Collecter les fondations

En sous-groupes, les équipes répondent à la question : « Selon nous, quels sont les éléments constitutifs de la confiance ? » 
Exemples fréquents : ouverture, agir de manière cohérente, vulnérabilité, respect, sens des responsabilités, loyauté, honnêteté, authenticité, sécurité psychologique, constance, écoute, empathie, discrétion, transparence, … 

Round 2 – Choisir les priorités (max. 3 à 4)

L’équipe sélectionne es éléments les plus importants ou les plus difficiles . Moins, c’est mieux : 3 (max. 4) est essentiel pour garder le focus.

Round 3 – Rendre les comportements concrets

Pour chaque fondation choisie, l’équipe définit trois exemples de comportements observables.  

L’étape cruciale – du papier à la pratique

L’équipe évalue: : Quels comportements parmi ces 9 à 12 voyons-nous le plus ? Le moins ? 
On choisit ensuite les 2 à 3 comportements les moins visibles et on construit un plan d’action: actions concrètes, responsables, moments de mesure (p.ex. à 30, 60, 90 jours).

Ainsi, l’équipe transforme un comportement choisi par elle-même en une charte faite maison, véritable moteur d’un changement durable. 

2. Dimension bilatérale : renforcer chaque lien de confiance (un duo à la fois) 

Objectif: La confiance grandit le plus là où il existe friction ou distance entre deux personnes. Nous réduisons cette distance grâce aux marches de confiance.  

Méthode : Marches de confiance 

Sur une période de quelques mois , chaque personne marche (ou prend un café de 30 min.) avec chaque autre membre de l’équipe. Chaque duo discute de trois questions fixes : 

• Qu’est-ce qui fonctionne bien dans notre confiance — que devons-nous continuer à faire ? 
• Qu’est-ce qui fonctionne moins bien — où nous heurtons-nous, qu’est-ce qui manque ? 
• Quel point d’action concret fixons-nous pour les 4 à 6 semaines à venir ? 

Astuce : Si une équipe a du mal à formuler ce que signifie « confiance », utilisez la Charte de Confiance comme support pour guider les échanges. 

3. Dimension individuelle : pilote ta propre Formule de Confiance 

V = (Crédibilité + Fiabilité + Intimité) / Ego 

Cette formule rend la confiance personnelle et entraînable: 

• Crédibilité (Ce que tu dis): Ton expertise, ta clarté, la justesse de tes informations. 
  Micro-comportements: être spécifique (« 3 options avec avantages/inconvénients »), citer ses sources, dire « je ne sais pas » quand c’est le cas. 

• Fiabilité (Ce que tu fais): Ta prévisibilité, le respect des engagements. 
  Micro-comportements: confirmer les engagements par écrit, communiquer à temps en cas de risque de retard. 

• Intimité (Comment je me sens avec toi): Discrétion, empathie, sécurité psychologique. 
  Micro-comportements: écouter de manière active, vérifier les interprétations, exprimer les émotions sans les amplifier ni les minimiser. 

• Ego / Intérêt personnel (Sers-tu toi-même ou le collectif ?): Un ego peu présent augmente la confiance. 
  Micro-comportements: donner du crédit aux autres, partager l’information, laisser l’autre parler en premier, privilégier l’objectif d’équipe plutôt qu’un gain individuel. 

Nous faisons ensuite analyser chacun selon cette formule, en partageant sa force principale et son point d’amélioration.  

Travailler sur ces trois dimensions de confiance dans les équipes et les maîtriser constitue un levier puissant pour la réussite du lancement et du développement d’un trajet d’équipe (Lencioni). 

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