Veel teams herkennen het patroon. Er is een traject, een workshop of een teamdag. Er worden afspraken gemaakt, er is enthousiasme, en iedereen vertrekt met het gevoel: “dit was nodig.” 

Maar enkele weken later sluipt de routine terug binnen. De waan van de dag wint het weer van de goede intenties. Sommige teams groeien daarna wél door, andere blijven hangen, en soms merk je zelfs dat er terugval optreedt zonder dat iemand precies kan aanwijzen waar het misloopt.

Net daarom lanceren we het Lencioni Team Evolutie Assessment: een assessment met twee metingen dat teams niet alleen een foto geeft van waar ze vandaag staan, maar vooral ook een duidelijk beeld van wat er daarna gebeurt. Evolutie, progressie of terugval wordt zichtbaar. En nog belangrijker: je krijgt taal en richting om er iets mee te doen.

Van momentopname naar beweging

Een klassieke teammeting is vaak nuttig, maar blijft meestal een momentopname. Het vertelt je hoe de samenwerking op dat moment wordt beleefd, waar de grootste knelpunten zitten, en welke thema’s aandacht vragen. Dat is waardevolle input, zeker om een traject te starten of om een teamgesprek te structureren.

Maar teams zijn geen statische systemen. Ze bewegen onder invloed van werkdruk, wisselende prioriteiten, interne spanningen, nieuwe collega’s, leiderschapsstijl, reorganisaties… Noem maar op. En net daarom is één meting soms te beperkt. Het kan je een richting geven, maar het is moeilijk om achteraf scherp te zien wat de impact was van de acties die je hebt genomen. Was het traject effectief? Heeft het team echt stappen gezet? Zijn de gemaakte afspraken intussen “gewoon weer verdwenen”? Of is er zelfs iets geknakt onderweg?

Door met twee metingen te werken, maak je van het assessment geen startpunt, maar een meetbare ontwikkellijn. Je ziet wat verandert, wat stagneert en waar risico’s zitten. Dat geeft teams veel meer houvast én het verhoogt de kans dat teamontwikkeling niet vrijblijvend blijft.

Wat is het Team Evolutie Assessment precies?

• Het Team Evolutie Assessment is een tweede meting bovenop het bestaande Lencioni team assessment. In de eerste ronde brengen we de baseline in kaart: hoe teamleden de samenwerking ervaren en hoe ze scoren op de kerncomponenten van sterk teamwork. Daarna volgt een periode waarin het team aan gerichte acties werkt. Dat kan via een teamtraject, enkele interventies, begeleiding van de teamleider, of een combinatie.
• Na een afgesproken periode volgt een tweede meting. Die gebeurt op dezelfde manier, met dezelfde vragen en dezelfde groep. Daardoor kan je de resultaten naast elkaar leggen en heel precies zien wat er veranderd is. De tweede meting is dus geen “extra survey”, maar de sleutel om progressie zichtbaar te maken, of om terugval tijdig op te merken.

Waarom dit zo krachtig is voor het team

Voor teamleden is het vaak moeilijk om woorden te geven aan “hoe het loopt.” In veel teams blijven frustraties impliciet. Of men voelt wel dat er iets schuurt, maar men vermijdt het gesprek omdat het te gevoelig is of omdat men bang is voor conflict. Het assessment maakt dat bespreekbaar zonder te vervallen in beschuldigingen. Het creëert een gedeelde taal: “hier zitten we goed” en “hier verliezen we energie.”

Wat de tweede meting toevoegt, is iets anders: ze maakt zichtbaar dat inspanningen effect hebben. Teams die echt stappen zetten, zien dat ook terug in de resultaten. Dat werkt motiverend en versterkt het gevoel van eigenaarschap. Tegelijk werkt het ook als wake-up call wanneer vooruitgang uitblijft. Dan kan je veel sneller bijsturen, nog vóór er cynisme of moedeloosheid ontstaat.

Wat dit oplevert voor de teamleider

• Teamleiders dragen vaak de verantwoordelijkheid voor samenwerking, maar missen soms concrete handvaten om te sturen op gedrag. Ze voelen dat bepaalde patronen hardnekkig zijn, maar het blijft vaag: “we spreken dingen niet uit”, “het is te vrijblijvend”, “ik krijg geen ownership”, “we vergaderen veel maar beslissen weinig.”
• Met een baseline-meting krijgt de teamleider zicht op wat er écht speelt in het team, zonder dat het een buikgevoel blijft. En met de tweede meting kan de teamleider zien waar zijn of haar aanpak effect heeft gehad. Het wordt makkelijker om het gesprek te voeren met het team én met de organisatie: “dit zijn onze verbeterpunten, dit is wat we hebben gedaan, en dit is wat het ons heeft opgeleverd.”
• Voor veel teamleiders is dat bovendien een enorme steun in het bewaken van consequent gedrag. Want zelfs met goede afspraken is het moeilijk om iedereen scherp te houden. De tweede meting zorgt ervoor dat er een gezonde vorm van accountability ontstaat: niet op basis van controle, maar op basis van vooruitgang die je samen wil realiseren.

Waarom organisaties hier sterker van worden

Voor organisaties en HR is teamontwikkeling vaak een investering waar men “in gelooft”, maar die moeilijk tastbaar te maken is. Men ziet wel dat teams een traject volgen, maar het blijft lastig om te benoemen wat het concreet oplevert. Zeker wanneer je meerdere teams begeleidt of wanneer je teamcoaching structureel wil inzetten, ontstaat al snel de vraag: “Welke teams hebben nu écht vooruitgang geboekt? Wat brengt het op? Waar is extra support nodig? En hoe zorgen we dat dit duurzaam wordt?”

Het Evolutie Assessment helpt om teamontwikkeling te professionaliseren. Je kan trajecten niet alleen kwalitatief begeleiden, maar ook objectiever opvolgen. Teams die vooruitgaan, kan je versterken in borging. Teams die stagneren, kan je gerichter ondersteunen. En teams die terugvallen, kan je sneller detecteren en aanpakken vóór problemen groter worden.

Hoe verloopt het in de praktijk?

• Je bestelt het Lencioni Team Evolutie Assessment eenvoudig via info@trixolutions.com. Als je eerst even wil aftoetsen of dit traject de juiste match is, plannen we graag een korte Teamscall van 15 minuten om timing, context en verwachtingen scherp te zetten.
• Vervolgens ontvang je de link naar het online assessment, waarna jij de teamleden kan uitnodigen (of wij nemen de uitnodiging en opvolging voor onze rekening). Elk teamlid vult de officiële Lencioni-vragenlijst in tegen de afgesproken deadline; meestal duurt dat 10 tot 15 minuten.
• Na het afsluiten van de eerste meting verwerken we alle antwoorden en bezorgen we een Team Assessment rapport (pdf) dat helder blootlegt waar het team vandaag sterk staat en waar de samenwerking onder druk komt. Indien gewenst leveren we dit rapport ook in jouw branding of die van je organisatie.
• Met die inzichten ga je meteen naar actie via het Lencioni Praktijk Boek, zodat je heel gericht oefeningen en interventies kan kiezen bij de componenten die je wil versterken, eventueel met een korte sparringcall met een Lencioni expert.
• Na een werkperiode herhalen we eenzelfde tweede meting — typisch binnen 6 tot 12 maanden — en ontvang je daarna het Lencioni Team Assessment Evolutie-rapport waarin meting 1 en 2 naast elkaar staan. Alsook de delta’s tussen de twee metingen! Zo wordt progressie, stagnatie of terugval objectief zichtbaar en kan je gericht bijsturen, borgen en desgewenst verdiepen met coaching, intervisie of evaluatiemomenten.
  
  

Wanneer is dit assessment een slimme keuze?

Het Lencioni Team Evolutie Assessment is vooral interessant wanneer je teamontwikkeling niet wil laten eindigen bij “een goed gesprek”, maar wil werken aan duurzame verbetering. Het is bijzonder waardevol bij veranderende teams (nieuwe structuur, nieuwe manager, groei of fusie), bij teams die al een traject hebben gedaan maar waar borging ontbreekt, en bij teams die veel druk ervaren waardoor terugval een realistisch risico is.

Kort gezegd: als je vooruitgang belangrijk vindt, dan moet je ze zichtbaar maken.

Tot slot

Het Lencioni Team Evolutie Assessment brengt rust en helderheid in iets dat vaak vaag blijft: “gaat het beter met het team?” Door twee metingen te combineren met gerichte actie en opvolging, krijg je een aanpak die tegelijk menselijk én meetbaar is. Niet om teams te beoordelen, maar om teams te helpen groeien — met focus, eigenaarschap en bewijs van progressie.

Wil je dit assessment inzetten voor jouw team of organisatie, dan helpen we je graag met de juiste timing, aanpak en communicatie naar het team.

Alle info vind je hier.

Succes!

Van denken naar doen – en volhouden.

In elk Lencioni-traject komt dezelfde vraag bovendrijven: “Wat bedoelen we nu precies met vertrouwen?”  

Het korte antwoord: er bestaat geen universele, definitie die elk team zomaar kan overnemen.  
Het lange antwoord: laat het team zélf bepalen wat vertrouwen betekent en zet die betekenis om in waarneembaar gedrag. Zo vermijd je discussies over betekenissen, overbrug je cultuurverschillen en krijg je houvast voor de samenwerking in de praktijk.

In dit artikel werk ik de drie dimensies van vertrouwen uit waarop we teams laten versnellen: 

• Teamdimensie: samen een Vertrouwenscharter maken.
• Bilaterale dimensie: vertrouwensbanden tussen elk koppel teamleden versterken.
• Teamlid-dimensie: je eigen Formule van Vertrouwen toepassen in gedrag. 

1. Teamdimensie: bouw een Vertrouwenscharter (van woorden naar daden) 

Doel: Samen afspreken wat vertrouwen voor ons betekent, en hoe we dat laten zien in ons gedrag als team.

Werkvorm in 3 rondes 

Ronde 1 – Bouwstenen verzamelen

In subgroepen beantwoorden teams: “Wat zijn volgens ons de bouwstenen van vertrouwen?” 
Typische bouwstenen die vaak terugkomen: openheid, consequent handelen, kwetsbaarheid, respect, eigenaarschap, loyaliteit, eerlijkheid, authenticiteit, psychologische veiligheid, consistentie, consequentie, luisteren, empathie, discretie, transparantie, … 

Ronde 2 – Focus kiezen (max. 3 à 4)

Het hele team kiest de belangrijkste of moeilijkste bouwstenen. Minder is meer: 3 (max. 4) is essentieel voor focus.

Ronde 3 – Gedrag concreet maken

Bij elke bouwsteen kiest het team drie voorbeelden van waarneembaar gedrag.  

De cruciale stap – van papier naar praktijk

Laat het team scoren: Welke van deze 9–12 gedragingen zien we het meest? Welke het minst? 
Kies 2–3 laagst waargenomen gedragingen en bouw een actieplan: acties, eigenaars, meetmomenten (bijv. 30, 60, 90 dagen).

Zo werkt het team aan zelfgekozen gedrag uit een zelfgemaakt charter—de motor achter echte gedragsverandering. 

2. Bilaterale dimensie: versterk elke vertrouwensband (één duo tegelijk) 

Doel: vertrouwen groeit het snelst waar frictie of afstand zit tussen twee mensen. En die afstand wegwerken doen we met deze vertrouwenswandelingen.  

Werkvorm: Vertrouwenswandelingen 

Over een periode van enkele maanden maakt iedereen met iedereen één wandelmoment (of koffierondje van 30 min.). Per duo bespreken ze drie vaste vragen: 

• Wat loopt goed in ons vertrouwen—wat mogen we blijven doen? 
• Wat loopt minder goed—waar botsen we of missen we elkaar? 
• Welk concreet actiepunt spreken we af voor de komende 4–6 weken? 

Tip: Als je in teams werkt waar ze het mogelijks moeilijk hebben om “vertrouwen” onder woorden te brengen, kan je het vertrouwenscharter gebruiken als tool om het over hun wederzijds vertrouwen te laten hebben. 

3. Teamlid-dimensie: stuur op jouw Formule van Vertrouwen 

V = (Geloofwaardigheid + Betrouwbaarheid + Intimiteit) / Ego 

Deze formule maakt vertrouwen persoonlijk en trainbaar: 

• Geloofwaardigheid (Wat je zegt): je expertise, helderheid, feitelijke juistheid. 
  Micro-gedrag: wees specifiek (“3 opties met pro/contra”), geef bronnen, en zeg “ik weet het niet” als dat zo is. 

• Betrouwbaarheid (Wat je doet): je voorspelbaarheid, afspraken nakomen. 
  Micro-gedrag: bevestig afspraken schriftelijk, communiceer tijdig bij risico op vertraging. 

• Intimiteit (Hoe veilig ik me bij jou voel): discretie, empathie, psychologische veiligheid. 
  Micro-gedrag: luister samenvattend, check interpretaties, benoem emoties zonder te vergroten of te verkleinen. 

• Ego/ Eigenbelang (Dien je jezelf of het geheel?): lage ego-gedragingen verhogen vertrouwen. 
  Micro-gedrag: geef krediet, deel informatie, laat anderen eerst spreken, kies teamdoel boven individueel voordeel. 

Deze formule laten we door iedereen dan analyseren waarbij iedereen zijn “sterkte” in de formule deelt, alsook zijn “werkpunt”.  

De drie dimensies van vertrouwen in teams behandelen en bewandelen zijn een garantie voor succes bij de start en opbouw van je (Lencioni) Team traject. 

Wil je meer leren over deze of andere Lencioni werkvormen? Sluit je aan bij ons gratis webinar of één van onze komende Masterclasses. 

Voor Federale Verzekering staat één ding centraal: mensen. Dat geldt niet alleen voor hun verzekeringsproducten, maar ook voor hoe zij leiderschap vormgeeft. Toen het bedrijf merkte dat haar leidinggevenden meer ondersteuning nodig hadden om effectief samen te werken en hun teams beter te leiden, zochten zij naar een partner die dit aanvoelen kon.

Daarom zette Federale Verzekering een jaar lang in op leiderschap dat echt verschil maakte op de werkvloer.

Sterker leiderschap

Federale Verzekering wilde haar leidinggevenden helpen groeien in communicatie, samenwerking en eigenaarschap. Het doel was duidelijk: leiders die zelfvertrouwen uitstralen, open communiceren en hun teams verder brengen.

Samen met het directieteam en HR gingen we op zoek naar de kernvraag: wat hebben onze leiders écht nodig om sterker te worden in hun rol?

Via interviews, quick scans en een analyse van dagelijkse rituelen zoals vergaderingen, één-op-één-gesprekken en feedbackmomenten brachten we in kaart waar de grootste groeikansen lagen.

Een leadershiptraject op maat

Op basis van wat we zagen, bouwden we het traject helemaal op maat. Niet vol theorie, maar vol praktijk, alles gericht op wat de leidinggevenden nodig hadden.

De kern van het leadershiptraject:

• Interactieve trainingen met trainers die werkelijke gesprekssituaties insneden met behulp van professionele acteurs. Leidinggevenden oefenden hoe ze feedback geven, lastige boodschappen brengen en coachend leiderschap toepassen – in een veilige, realistische omgeving. Ze leerden ook hoe ze beter kunnen omgaan met verschillende generaties – collega’s van verschillende leeftijden spreken je anders aan, en dat leerden ze hier.
• Praktische kaders die direct toepasbaar waren in hun dagelijks werk, niet ergens in een handboek verdwenen.
• Voortdurende aanpassingen via pulse-metingen tijdens het traject, zodat we konden reageren op wat werkelijk nodig was.
• Tools en opvolging  want het traject stopt niet als de sessies voorbij zijn. We gaven praktische tools mee en zorgden ervoor dat het geleerde ook echt bleef werken in de organisatie.

Deze combinatie van korte kaders en veel oefenen bleek precies wat leidinggevenden nodig hadden. Zoals een van onze trainers het zei:

“De combinatie van korte kadering en veel oefenen zorgde voor vertrouwen: dit voelt niet theoretisch, dit werkt op de werkvloer.”
— Trainer bij Trixolutions

Hoe veranderde het leiderschap?

Na enkele maanden zagen we concrete resultaten. Leidinggevenden rapporteerden meer zelfbewustzijn en duidelijkere communicatie. Besluiten werden sneller genomen en teams werkten beter samen en gaven elkaar constructievere feedback.

Eén van de deelnemers vatte het mooi samen:

“We kregen een community van managers, dat is voor mij het meeste gebleven. Ik heb nog steeds goed contact met de mensen die in mijn groep zaten.”
— Manager bij Federale Verzekering

Dat informele netwerk bleek waardevol. Leidinggevenden steunden elkaar, deelden ervaringen en leerden van elkaar, iets wat veel verder reikt dan een trainingsdag. Doorheen het jaar groeide het gesprek over verwachtingen en leiderschap, en teams vonden sneller de weg naar constructieve feedback.

Wat maakte dit traject anders?

Dit traject slaagde omdat drie dingen goed werkten:

1. Maatwerk: We hebben niet zomaar een standaardprogramma afgespeeld, maar naar Federale Verzekering gekeken. We zorgden voor alles: van het in kaart brengen van de vraag tot de training zelf tot het nadenken hoe het geleerde blijft hangen.

2. Flexibiliteit: Plannen moeten kunnen veranderen als het nodig is. Agenda’s liepen door elkaar, prioriteiten verschoven, maar we bleven communiceren en vonden samen oplossingen in plaats van vast te houden aan wat niet werkte.

3. Een goed team: Zes trainers, ondersteuning achter de schermen en iemand die alles coördineerde, zodat deelnemers echt wat met het geleerde konden doen.

Deelnemers omschreven het leidershiptraject als inspirerend, vooral door het enthousiasme en de betrokkenheid van de trainers.

Leiderschap dat echt werkt

Dankjewel Federale Verzekering, voor jullie vertrouwen, openheid en gedeelde ambitie om leiderschap tastbaar te maken in de praktijk. Samen bouwen we verder aan sterk, verbindend en toekomstgericht leiderschap.

Wil je ook leiderschap duurzaam versterken in jouw organisatie?
Contacteer ons via de knop hieronder, we denken graag met je mee!