De la réflexion à l’action – et à la constance.

Dans chaque trajectoire Lencioni, la même question revient sans cesse : « Que entendons-nous exactement par confiance ? »  

La réponse courte : il n’existe pas de définition universelle que chaque équipe peut simplement reprendre.  
La réponse longue : laissez l’équipe elle-même définir ce que la confiance signifie, puis traduisez cette signification en comportements observables. Cela permet d’éviter les débats sur les interprétations, de franchir les différences culturelles et d’offrir un cadre solide pour la collaboration au quotidien.

Dans cet article, j’expose les trois dimensions de la confiance sur lesquelles nous aidons les équipes à accélérer : 

• Dimension d’équipe: construire ensemble une Charte de Confiance .
• Dimension bilatérale : renforcer les liens de confiance entre chaque duo de collaborateurs.
• Dimension individuelle: appliquer sa propre Formule de Confiance dans son comportement. 

1. Dimension équipe : construisez une Charte de Confiance 

Objectif: Définir ensemble ce que signifie la confiance pour notre équipe et comment nous la rendons visible dans nos comportements.

Méthode en 3 rounds 

Round 1 – Collecter les fondations

En sous-groupes, les équipes répondent à la question : « Selon nous, quels sont les éléments constitutifs de la confiance ? » 
Exemples fréquents : ouverture, agir de manière cohérente, vulnérabilité, respect, sens des responsabilités, loyauté, honnêteté, authenticité, sécurité psychologique, constance, écoute, empathie, discrétion, transparence, … 

Round 2 – Choisir les priorités (max. 3 à 4)

L’équipe sélectionne es éléments les plus importants ou les plus difficiles . Moins, c’est mieux : 3 (max. 4) est essentiel pour garder le focus.

Round 3 – Rendre les comportements concrets

Pour chaque fondation choisie, l’équipe définit trois exemples de comportements observables.  

L’étape cruciale – du papier à la pratique

L’équipe évalue: : Quels comportements parmi ces 9 à 12 voyons-nous le plus ? Le moins ? 
On choisit ensuite les 2 à 3 comportements les moins visibles et on construit un plan d’action: actions concrètes, responsables, moments de mesure (p.ex. à 30, 60, 90 jours).

Ainsi, l’équipe transforme un comportement choisi par elle-même en une charte faite maison, véritable moteur d’un changement durable. 

2. Dimension bilatérale : renforcer chaque lien de confiance (un duo à la fois) 

Objectif: La confiance grandit le plus là où il existe friction ou distance entre deux personnes. Nous réduisons cette distance grâce aux marches de confiance.  

Méthode : Marches de confiance 

Sur une période de quelques mois , chaque personne marche (ou prend un café de 30 min.) avec chaque autre membre de l’équipe. Chaque duo discute de trois questions fixes : 

• Qu’est-ce qui fonctionne bien dans notre confiance — que devons-nous continuer à faire ? 
• Qu’est-ce qui fonctionne moins bien — où nous heurtons-nous, qu’est-ce qui manque ? 
• Quel point d’action concret fixons-nous pour les 4 à 6 semaines à venir ? 

Astuce : Si une équipe a du mal à formuler ce que signifie « confiance », utilisez la Charte de Confiance comme support pour guider les échanges. 

3. Dimension individuelle : pilote ta propre Formule de Confiance 

V = (Crédibilité + Fiabilité + Intimité) / Ego 

Cette formule rend la confiance personnelle et entraînable: 

• Crédibilité (Ce que tu dis): Ton expertise, ta clarté, la justesse de tes informations. 
  Micro-comportements: être spécifique (« 3 options avec avantages/inconvénients »), citer ses sources, dire « je ne sais pas » quand c’est le cas. 

• Fiabilité (Ce que tu fais): Ta prévisibilité, le respect des engagements. 
  Micro-comportements: confirmer les engagements par écrit, communiquer à temps en cas de risque de retard. 

• Intimité (Comment je me sens avec toi): Discrétion, empathie, sécurité psychologique. 
  Micro-comportements: écouter de manière active, vérifier les interprétations, exprimer les émotions sans les amplifier ni les minimiser. 

• Ego / Intérêt personnel (Sers-tu toi-même ou le collectif ?): Un ego peu présent augmente la confiance. 
  Micro-comportements: donner du crédit aux autres, partager l’information, laisser l’autre parler en premier, privilégier l’objectif d’équipe plutôt qu’un gain individuel. 

Nous faisons ensuite analyser chacun selon cette formule, en partageant sa force principale et son point d’amélioration.  

Travailler sur ces trois dimensions de confiance dans les équipes et les maîtriser constitue un levier puissant pour la réussite du lancement et du développement d’un trajet d’équipe (Lencioni). 

Envie d’en apprendre davantage sur ces méthodes ou d’autres outils inspirés de Lencioni ? gratis webinar ou Rejoignez notre webinar gratuit ou l’une de nos prochaines Masterclasses. 

Cela vaut non seulement pour leurs produits d’assurance, mais aussi pour la manière dont ils façonnent leur leadership. Lorsque l’entreprise a constaté que ses managers avaient besoin de plus de soutien pour collaborer efficacement et mieux guider leurs équipes, elle a recherché un partenaire capable de ressentir ces besoins et d’y répondre.

C’est ainsi que Fédérale Assurance a investi pendant un an dans un parcours de leadership qui fait réellement la différence sur le terrain.

Leadership renforcé

Fédérale Assurance souhaitait aider ses managers à progresser en communication, collaboration et sens des responsabilités. L’objectif était clair : des leaders qui inspirent confiance, communiquent ouvertement et font grandir leurs équipes.

Avec l’équipe de direction et les RH, nous sommes partis de la question centrale : De quoi nos leaders ont-ils réellement besoin pour devenir plus forts dans leur rôle ?

Grâce à des interviews, des quick scans et une analyse des rituels quotidiens – réunions, entretiens individuels, moments de feedback – nous avons identifié les plus grandes opportunités de croissance.s

Un parcours de leadership sur mesure

À partir de ces observations, nous avons construit un programme entièrement personnalisé. Pas de théorie abstraite, mais du concret, aligné sur les besoins réels des managers.

Le cœur du parcours :

• Formations interactives Avec des formateurs et des acteurs professionnels rejouant de vraies situations de communication. Les managers ont appris à donner du feedback, annoncer des messages difficiles et adopter un style de leadership coachant – dans un environnement sécurisant et réaliste. Ils ont également découvert comment gérer les différentes générations : chaque génération fonctionne différemment, et ils l’ont appris ici.
• Cadres pratiques Des outils directement applicables dans leur quotidien, et non oubliés dans un manuel.
• Ajustements continus Grâce à des pulse-checks réguliers, nous avons pu adapter le parcours en fonction des besoins réels.
• Outils et accompagnement  Le trajet ne s’arrêtait pas à la dernière session : nous avons fourni des outils concrets et assuré un suivi pour garantir que les apprentissages s’ancrent durablement dans l’organisation.

Cette combinaison de repères courts et d’entraînement intensif s’est révélée exactement ce dont les managers avaient besoin. Comme l’a résumé l’un de nos formateurs :

« La combinaison de courts cadres et de beaucoup de pratique crée la confiance : ce n’est pas théorique, c’est du concret pour le terrain. »
— Formateur chez Trixolutions

Comment le leadership a-t-il évolué ?

Après quelques mois, les résultats sont devenus visibles. Les managers ont rapporté : plus de conscience d’eux-mêmes. une communication plus claire. des décisions prises plus rapidement. une meilleure collaboration en équipe. un feedback mutuel plus constructif

L’un des participants l’a parfaitement résumé :

« Nous avons créé une véritable communauté de managers, et c’est ce qui m’a le plus marqué. J’ai encore aujourd’hui de très bons contacts avec les personnes de mon groupe. »
— Manager chez Fédérale Assurance

Ce réseau informel s’est avéré précieux. Les managers se soutenaient, partageaient leurs expériences et apprenaient les uns des autres, bien au-delà des journées de formation. Au fil de l’année, les conversations sur les attentes et le leadership se sont approfondies, et les équipes ont trouvé plus rapidement la voie du feedback constructif.

Qu’est-ce qui a rendu ce trajet différent ?

Le succès du programme repose sur trois éléments clés :

1. Sur-mesure: Nous n’avons pas appliqué un programme standard, mais construit un trajet adapté à Fédérale Assurance : du diagnostic à la formation en passant par l’ancrage des apprentissages.

2. Flexibilité: Les plannings étaient complexes, les priorités changeaient, mais nous restions alignés. Nous cherchions des solutions ensemble plutôt que de nous accrocher à ce qui ne fonctionnait pas.

3. Une équipe solide: Six formateurs, un soutien en coulisses et un coordinateur dédié ont assuré que chaque participant puisse vraiment progresser.

Les participants ont décrit le parcours comme inspirant, porté par l’enthousiasme et l’engagement des formateurs.

Un leadership qui fonctionne vraiment

Merci à Fédérale Assurancepour votre confiance, votre ouverture et l’ambition partagée de rendre le leadership concret et impactant dans la pratique. Ensemble, nous développons un leadership fort, connectant et tourné vers l’avenir.

Vous souhaitez, vous aussi, renforcer durablement le leadership dans votre organisation ?
Contactez-nous via le bouton ci-dessous — nous serons ravis de réfléchir avec vous !