Veel teams herkennen het patroon. Er is een traject, een workshop of een teamdag. Er worden afspraken gemaakt, er is enthousiasme, en iedereen vertrekt met het gevoel: “dit was nodig.” 

Maar enkele weken later sluipt de routine terug binnen. De waan van de dag wint het weer van de goede intenties. Sommige teams groeien daarna wél door, andere blijven hangen, en soms merk je zelfs dat er terugval optreedt zonder dat iemand precies kan aanwijzen waar het misloopt.

Net daarom lanceren we het Lencioni Team Evolutie Assessment: een assessment met twee metingen dat teams niet alleen een foto geeft van waar ze vandaag staan, maar vooral ook een duidelijk beeld van wat er daarna gebeurt. Evolutie, progressie of terugval wordt zichtbaar. En nog belangrijker: je krijgt taal en richting om er iets mee te doen.

Van momentopname naar beweging

Een klassieke teammeting is vaak nuttig, maar blijft meestal een momentopname. Het vertelt je hoe de samenwerking op dat moment wordt beleefd, waar de grootste knelpunten zitten, en welke thema’s aandacht vragen. Dat is waardevolle input, zeker om een traject te starten of om een teamgesprek te structureren.

Maar teams zijn geen statische systemen. Ze bewegen onder invloed van werkdruk, wisselende prioriteiten, interne spanningen, nieuwe collega’s, leiderschapsstijl, reorganisaties… Noem maar op. En net daarom is één meting soms te beperkt. Het kan je een richting geven, maar het is moeilijk om achteraf scherp te zien wat de impact was van de acties die je hebt genomen. Was het traject effectief? Heeft het team echt stappen gezet? Zijn de gemaakte afspraken intussen “gewoon weer verdwenen”? Of is er zelfs iets geknakt onderweg?

Door met twee metingen te werken, maak je van het assessment geen startpunt, maar een meetbare ontwikkellijn. Je ziet wat verandert, wat stagneert en waar risico’s zitten. Dat geeft teams veel meer houvast én het verhoogt de kans dat teamontwikkeling niet vrijblijvend blijft.

Wat is het Team Evolutie Assessment precies?

• Het Team Evolutie Assessment is een tweede meting bovenop het bestaande Lencioni team assessment. In de eerste ronde brengen we de baseline in kaart: hoe teamleden de samenwerking ervaren en hoe ze scoren op de kerncomponenten van sterk teamwork. Daarna volgt een periode waarin het team aan gerichte acties werkt. Dat kan via een teamtraject, enkele interventies, begeleiding van de teamleider, of een combinatie.
• Na een afgesproken periode volgt een tweede meting. Die gebeurt op dezelfde manier, met dezelfde vragen en dezelfde groep. Daardoor kan je de resultaten naast elkaar leggen en heel precies zien wat er veranderd is. De tweede meting is dus geen “extra survey”, maar de sleutel om progressie zichtbaar te maken, of om terugval tijdig op te merken.

Waarom dit zo krachtig is voor het team

Voor teamleden is het vaak moeilijk om woorden te geven aan “hoe het loopt.” In veel teams blijven frustraties impliciet. Of men voelt wel dat er iets schuurt, maar men vermijdt het gesprek omdat het te gevoelig is of omdat men bang is voor conflict. Het assessment maakt dat bespreekbaar zonder te vervallen in beschuldigingen. Het creëert een gedeelde taal: “hier zitten we goed” en “hier verliezen we energie.”

Wat de tweede meting toevoegt, is iets anders: ze maakt zichtbaar dat inspanningen effect hebben. Teams die echt stappen zetten, zien dat ook terug in de resultaten. Dat werkt motiverend en versterkt het gevoel van eigenaarschap. Tegelijk werkt het ook als wake-up call wanneer vooruitgang uitblijft. Dan kan je veel sneller bijsturen, nog vóór er cynisme of moedeloosheid ontstaat.

Wat dit oplevert voor de teamleider

• Teamleiders dragen vaak de verantwoordelijkheid voor samenwerking, maar missen soms concrete handvaten om te sturen op gedrag. Ze voelen dat bepaalde patronen hardnekkig zijn, maar het blijft vaag: “we spreken dingen niet uit”, “het is te vrijblijvend”, “ik krijg geen ownership”, “we vergaderen veel maar beslissen weinig.”
• Met een baseline-meting krijgt de teamleider zicht op wat er écht speelt in het team, zonder dat het een buikgevoel blijft. En met de tweede meting kan de teamleider zien waar zijn of haar aanpak effect heeft gehad. Het wordt makkelijker om het gesprek te voeren met het team én met de organisatie: “dit zijn onze verbeterpunten, dit is wat we hebben gedaan, en dit is wat het ons heeft opgeleverd.”
• Voor veel teamleiders is dat bovendien een enorme steun in het bewaken van consequent gedrag. Want zelfs met goede afspraken is het moeilijk om iedereen scherp te houden. De tweede meting zorgt ervoor dat er een gezonde vorm van accountability ontstaat: niet op basis van controle, maar op basis van vooruitgang die je samen wil realiseren.

Waarom organisaties hier sterker van worden

Voor organisaties en HR is teamontwikkeling vaak een investering waar men “in gelooft”, maar die moeilijk tastbaar te maken is. Men ziet wel dat teams een traject volgen, maar het blijft lastig om te benoemen wat het concreet oplevert. Zeker wanneer je meerdere teams begeleidt of wanneer je teamcoaching structureel wil inzetten, ontstaat al snel de vraag: “Welke teams hebben nu écht vooruitgang geboekt? Wat brengt het op? Waar is extra support nodig? En hoe zorgen we dat dit duurzaam wordt?”

Le Evolutie Assessment helpt om teamontwikkeling te professionaliseren. Je kan trajecten niet alleen kwalitatief begeleiden, maar ook objectiever opvolgen. Teams die vooruitgaan, kan je versterken in borging. Teams die stagneren, kan je gerichter ondersteunen. En teams die terugvallen, kan je sneller detecteren en aanpakken vóór problemen groter worden.

Hoe verloopt het in de praktijk?

• Je bestelt het Lencioni Team Evolutie Assessment eenvoudig via info@trixolutions.com. Als je eerst even wil aftoetsen of dit traject de juiste match is, plannen we graag een korte Teamscall van 15 minuten om timing, context en verwachtingen scherp te zetten.
• Vervolgens ontvang je de link naar het online assessment, waarna jij de teamleden kan uitnodigen (of wij nemen de uitnodiging en opvolging voor onze rekening). Elk teamlid vult de officiële Lencioni-vragenlijst in tegen de afgesproken deadline; meestal duurt dat 10 tot 15 minuten.
• Na het afsluiten van de eerste meting verwerken we alle antwoorden en bezorgen we een Team Assessment rapport (pdf) dat helder blootlegt waar het team vandaag sterk staat en waar de samenwerking onder druk komt. Indien gewenst leveren we dit rapport ook in jouw branding of die van je organisatie.
• Met die inzichten ga je meteen naar actie via het Lencioni Praktijk Boek, zodat je heel gericht oefeningen en interventies kan kiezen bij de componenten die je wil versterken, eventueel met een korte sparringcall met een Lencioni expert.
• Na een werkperiode herhalen we eenzelfde tweede meting — typisch binnen 6 tot 12 maanden — en ontvang je daarna het Lencioni Team Assessment Evolutie-rapport waarin meting 1 en 2 naast elkaar staan. Alsook de delta’s tussen de twee metingen! Zo wordt progressie, stagnatie of terugval objectief zichtbaar en kan je gericht bijsturen, borgen en desgewenst verdiepen met coaching, intervisie of evaluatiemomenten.
  
  

Wanneer is dit assessment een slimme keuze?

Het Lencioni Team Evolutie Assessment is vooral interessant wanneer je teamontwikkeling niet wil laten eindigen bij “een goed gesprek”, maar wil werken aan duurzame verbetering. Het is bijzonder waardevol bij veranderende teams (nieuwe structuur, nieuwe manager, groei of fusie), bij teams die al een traject hebben gedaan maar waar borging ontbreekt, en bij teams die veel druk ervaren waardoor terugval een realistisch risico is.

Kort gezegd: als je vooruitgang belangrijk vindt, dan moet je ze zichtbaar maken.

Tot slot

Het Lencioni Team Evolutie Assessment brengt rust en helderheid in iets dat vaak vaag blijft: “gaat het beter met het team?” Door twee metingen te combineren met gerichte actie en opvolging, krijg je een aanpak die tegelijk menselijk én meetbaar is. Niet om teams te beoordelen, maar om teams te helpen groeien — met focus, eigenaarschap en bewijs van progressie.

Wil je dit assessment inzetten voor jouw team of organisatie, dan helpen we je graag met de juiste timing, aanpak en communicatie naar het team.

Alle info vind je hier.

Succès !

De la réflexion à l’action – et à la constance.

Dans chaque trajectoire Lencioni, la même question revient sans cesse : « Que entendons-nous exactement par confiance ? »  

La réponse courte : il n’existe pas de définition universelle que chaque équipe peut simplement reprendre.  
La réponse longue : laissez l’équipe elle-même définir ce que la confiance signifie, puis traduisez cette signification en comportements observables. Cela permet d’éviter les débats sur les interprétations, de franchir les différences culturelles et d’offrir un cadre solide pour la collaboration au quotidien.

Dans cet article, j’expose les trois dimensions de la confiance sur lesquelles nous aidons les équipes à accélérer : 

• Dimension d’équipe: construire ensemble une Charte de Confiance .
• Dimension bilatérale : renforcer les liens de confiance entre chaque duo de collaborateurs.
• Dimension individuelle: appliquer sa propre Formule de Confiance dans son comportement. 

1. Dimension équipe : construisez une Charte de Confiance 

Objectif: Définir ensemble ce que signifie la confiance pour notre équipe et comment nous la rendons visible dans nos comportements.

Méthode en 3 rounds 

Round 1 – Collecter les fondations

En sous-groupes, les équipes répondent à la question : « Selon nous, quels sont les éléments constitutifs de la confiance ? » 
Exemples fréquents : ouverture, agir de manière cohérente, vulnérabilité, respect, sens des responsabilités, loyauté, honnêteté, authenticité, sécurité psychologique, constance, écoute, empathie, discrétion, transparence, … 

Round 2 – Choisir les priorités (max. 3 à 4)

L’équipe sélectionne es éléments les plus importants ou les plus difficiles . Moins, c’est mieux : 3 (max. 4) est essentiel pour garder le focus.

Round 3 – Rendre les comportements concrets

Pour chaque fondation choisie, l’équipe définit trois exemples de comportements observables.  

L’étape cruciale – du papier à la pratique

L’équipe évalue: : Quels comportements parmi ces 9 à 12 voyons-nous le plus ? Le moins ? 
On choisit ensuite les 2 à 3 comportements les moins visibles et on construit un plan d’action: actions concrètes, responsables, moments de mesure (p.ex. à 30, 60, 90 jours).

Ainsi, l’équipe transforme un comportement choisi par elle-même en une charte faite maison, véritable moteur d’un changement durable. 

2. Dimension bilatérale : renforcer chaque lien de confiance (un duo à la fois) 

Objectif: La confiance grandit le plus là où il existe friction ou distance entre deux personnes. Nous réduisons cette distance grâce aux marches de confiance.  

Méthode : Marches de confiance 

Sur une période de quelques mois , chaque personne marche (ou prend un café de 30 min.) avec chaque autre membre de l’équipe. Chaque duo discute de trois questions fixes : 

• Qu’est-ce qui fonctionne bien dans notre confiance — que devons-nous continuer à faire ? 
• Qu’est-ce qui fonctionne moins bien — où nous heurtons-nous, qu’est-ce qui manque ? 
• Quel point d’action concret fixons-nous pour les 4 à 6 semaines à venir ? 

Astuce : Si une équipe a du mal à formuler ce que signifie « confiance », utilisez la Charte de Confiance comme support pour guider les échanges. 

3. Dimension individuelle : pilote ta propre Formule de Confiance 

V = (Crédibilité + Fiabilité + Intimité) / Ego 

Cette formule rend la confiance personnelle et entraînable: 

• Crédibilité (Ce que tu dis): Ton expertise, ta clarté, la justesse de tes informations. 
  Micro-comportements: être spécifique (« 3 options avec avantages/inconvénients »), citer ses sources, dire « je ne sais pas » quand c’est le cas. 

• Fiabilité (Ce que tu fais): Ta prévisibilité, le respect des engagements. 
  Micro-comportements: confirmer les engagements par écrit, communiquer à temps en cas de risque de retard. 

• Intimité (Comment je me sens avec toi): Discrétion, empathie, sécurité psychologique. 
  Micro-comportements: écouter de manière active, vérifier les interprétations, exprimer les émotions sans les amplifier ni les minimiser. 

• Ego / Intérêt personnel (Sers-tu toi-même ou le collectif ?): Un ego peu présent augmente la confiance. 
  Micro-comportements: donner du crédit aux autres, partager l’information, laisser l’autre parler en premier, privilégier l’objectif d’équipe plutôt qu’un gain individuel. 

Nous faisons ensuite analyser chacun selon cette formule, en partageant sa force principale et son point d’amélioration.  

Travailler sur ces trois dimensions de confiance dans les équipes et les maîtriser constitue un levier puissant pour la réussite du lancement et du développement d’un trajet d’équipe (Lencioni). 

Envie d’en apprendre davantage sur ces méthodes ou d’autres outils inspirés de Lencioni ? gratis webinar ou Rejoignez notre webinar gratuit ou l’une de nos prochaines Masterclasses. 

Cela vaut non seulement pour leurs produits d’assurance, mais aussi pour la manière dont ils façonnent leur leadership. Lorsque l’entreprise a constaté que ses managers avaient besoin de plus de soutien pour collaborer efficacement et mieux guider leurs équipes, elle a recherché un partenaire capable de ressentir ces besoins et d’y répondre.

C’est ainsi que Fédérale Assurance a investi pendant un an dans un parcours de leadership qui fait réellement la différence sur le terrain.

Leadership renforcé

Fédérale Assurance souhaitait aider ses managers à progresser en communication, collaboration et sens des responsabilités. L’objectif était clair : des leaders qui inspirent confiance, communiquent ouvertement et font grandir leurs équipes.

Avec l’équipe de direction et les RH, nous sommes partis de la question centrale : De quoi nos leaders ont-ils réellement besoin pour devenir plus forts dans leur rôle ?

Grâce à des interviews, des quick scans et une analyse des rituels quotidiens – réunions, entretiens individuels, moments de feedback – nous avons identifié les plus grandes opportunités de croissance.s

Un parcours de leadership sur mesure

À partir de ces observations, nous avons construit un programme entièrement personnalisé. Pas de théorie abstraite, mais du concret, aligné sur les besoins réels des managers.

Le cœur du parcours :

• Formations interactives Avec des formateurs et des acteurs professionnels rejouant de vraies situations de communication. Les managers ont appris à donner du feedback, annoncer des messages difficiles et adopter un style de leadership coachant – dans un environnement sécurisant et réaliste. Ils ont également découvert comment gérer les différentes générations : chaque génération fonctionne différemment, et ils l’ont appris ici.
• Cadres pratiques Des outils directement applicables dans leur quotidien, et non oubliés dans un manuel.
• Ajustements continus Grâce à des pulse-checks réguliers, nous avons pu adapter le parcours en fonction des besoins réels.
• Outils et accompagnement  Le trajet ne s’arrêtait pas à la dernière session : nous avons fourni des outils concrets et assuré un suivi pour garantir que les apprentissages s’ancrent durablement dans l’organisation.

Cette combinaison de repères courts et d’entraînement intensif s’est révélée exactement ce dont les managers avaient besoin. Comme l’a résumé l’un de nos formateurs :

« La combinaison de courts cadres et de beaucoup de pratique crée la confiance : ce n’est pas théorique, c’est du concret pour le terrain. »
— Formateur chez Trixolutions

Comment le leadership a-t-il évolué ?

Après quelques mois, les résultats sont devenus visibles. Les managers ont rapporté : plus de conscience d’eux-mêmes. une communication plus claire. des décisions prises plus rapidement. une meilleure collaboration en équipe. un feedback mutuel plus constructif

L’un des participants l’a parfaitement résumé :

« Nous avons créé une véritable communauté de managers, et c’est ce qui m’a le plus marqué. J’ai encore aujourd’hui de très bons contacts avec les personnes de mon groupe. »
— Manager chez Fédérale Assurance

Ce réseau informel s’est avéré précieux. Les managers se soutenaient, partageaient leurs expériences et apprenaient les uns des autres, bien au-delà des journées de formation. Au fil de l’année, les conversations sur les attentes et le leadership se sont approfondies, et les équipes ont trouvé plus rapidement la voie du feedback constructif.

Qu’est-ce qui a rendu ce trajet différent ?

Le succès du programme repose sur trois éléments clés :

1. Sur-mesure: Nous n’avons pas appliqué un programme standard, mais construit un trajet adapté à Fédérale Assurance : du diagnostic à la formation en passant par l’ancrage des apprentissages.

2. Flexibilité: Les plannings étaient complexes, les priorités changeaient, mais nous restions alignés. Nous cherchions des solutions ensemble plutôt que de nous accrocher à ce qui ne fonctionnait pas.

3. Une équipe solide: Six formateurs, un soutien en coulisses et un coordinateur dédié ont assuré que chaque participant puisse vraiment progresser.

Les participants ont décrit le parcours comme inspirant, porté par l’enthousiasme et l’engagement des formateurs.

Un leadership qui fonctionne vraiment

Merci à Fédérale Assurancepour votre confiance, votre ouverture et l’ambition partagée de rendre le leadership concret et impactant dans la pratique. Ensemble, nous développons un leadership fort, connectant et tourné vers l’avenir.

Vous souhaitez, vous aussi, renforcer durablement le leadership dans votre organisation ?
Contactez-nous via le bouton ci-dessous — nous serons ravis de réfléchir avec vous !